Loon blijft belangrijkste struikelblok in onderhandelingen nieuwe CAO

Veelgestelde vragen Veelgestelde vragen · 17 februari 2022
Expert
Erwin Steinmeier
Erwin Steinmeier
Adviseur Werkgeverszaken

Tijdens de zesde onderhandelingsronde voor een nieuwe CAO Woondiensten op woensdag 16 februari 2022 bereikten werkgevers en de vakbonden helaas nog geen overeenstemming over een nieuwe CAO. Hoewel op veel punten al overeenstemming is, is er nog geen akkoord bereikt over het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden. Er is vooral een groot verschil van inzicht over de loonontwikkeling in de sector. Andere onderwerpen waarover nog (verder) gesproken zal worden, zijn de salarisschalen voor startende schoolverlaters en nieuwe instromers, verlofsparen en thuiswerkbeleid. In deze Q&A lees je meer over de belangrijkste struikelblokken, de punten waarover CAO-partijen het al eens zijn en hoe we nu verder gaan.

Wat is het belangrijkste struikelblok?

De loonstijging is het belangrijkste struikelblok. De vakbonden hebben tijdens de zesde onderhandelingsronde een eenjarige-CAO voorgesteld met een complexe looneis:

  • inflatiecorrectie van 2,7% per 1 januari 2022;
  • structurele nominale loonsverhoging van € 75 per maand (uitgaande van een gemiddeld bruto jaarsalaris komt dit gemiddeld neer op een extra structurele loonstijging van ongeveer 2,0%).
  • werknemers in de salarisschalen C tot en met H en O, van wie het salaris op of boven het eindsalaris van nieuwkomers ligt, krijgen in 2022 geen aanpassingsbedrag.

In totaal komt de structurele looneis van de vakbonden uit op 4,7% voor een eenjarige CAO. Opvallend is dat de aangepaste looneis hoger ligt dan de oorspronkelijke loonvoorstellen van De Unie (3,5%) en CNV Vakmensen (2,5% plus € 75 nominaal, wat neerkomt op een extra structurele loonstijging van 2,0%). De looneis van de vakbonden is niet realistisch en ligt ook veel hoger dan wat werkgevers kunnen en willen bieden.

Vakbonden komen verder terug op hun oorspronkelijke voorstel van een looptijd van 2 jaar en stellen nu een looptijd van 1 jaar voor. Wij blijven de voorkeur houden voor een looptijd van 2 jaar.

Wat is het laatste loonbod van werkgevers?

Werkgevers hebben voor een CAO van 2 jaar een loonbod gedaan van 5,7% totaal, opgebouwd uit:

  • een structurele loonsverhoging van 2,5% per 1 juli 2022;
  • een eenmalige uitkering van € 600 uit te betalen zo snel mogelijk na het bereiken van een CAO-akkoord (uitgaande van een gemiddelde loonsom komt dit neer op een eenmalige loonsverhoging van 1%);
  • een structurele loonsverhoging van 2,2% per 1 januari 2023.

Wij vinden dat we een goed loonbod hebben gedaan, dat aansluit bij de loonontwikkeling in Nederland, dat past bij de financiële ruimte van corporaties en de volkshuisvestelijke opgaven die we met elkaar willen waarmaken en die verantwoord en uitlegbaar is, ook naar onze huurders. Met de eenmalige uitkering willen we in deze tijd van hoge inflatie iets extra’s bieden. De verwachting is dat de inflatie later dit jaar weer gaat afnemen. Het niet verrekenen van het aanpassingsbedrag is voor ons niet bespreekbaar. Wij hebben hier in 2017-2018 afspraken over gemaakt als onderdeel van een totaal pakket en daar moeten we ons allemaal aan houden.

Wat is voor werkgevers het belangrijkste uitgangspunt bij het bepalen van hun loonbod?

Werkgevers willen graag een aantrekkelijk werkgever zijn én blijven met goede arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Daarnaast is betaalbaarheid een belangrijk uitgangspunt voor werkgevers. De opgaves waar corporaties voor staan zijn groot en de middelen zijn niet onbegrensd. Om die reden willen corporaties in hun beloning zeker niet minder betalen dan wat gemiddeld in de (semi)publieke sector de praktijk is. Tegelijkertijd willen corporaties, gelet op het belang van de huurders, verantwoord met maatschappelijk vermogen omgaan en dus ook niet méér dan de referentiemarkt betalen.

Waarop baseren werkgevers hun loonbod?

Voor het bepalen van het loonbod kijken werkgevers altijd naar de loonontwikkeling in de referentiemarkt. Deze referentiemarkt hebben CAO-partijen als uitgangspunt genomen in het CAO-beloningsonderzoek en bestaat uit verschillende bedrijven en sectoren (zoals de gemeenten, provincies, UWV, Sociale Verzekeringsbank). Werkgevers peilen meerdere keren per jaar hoe de lonen zich ontwikkelen in de referentiemarkt. Natuurlijk kijken werkgevers ook naar hoe de lonen zich in heel Nederland ontwikkelen.

Is koopkrachtbehoud ook een uitgangspunt bij het bepalen van het loonbod?

Koopkrachtbehoud is voor werkgevers geen uitgangspunt. Waarom niet?

  • Het is werkgevers niet aan te rekenen dat de inflatie stijgt door de hogere energieprijzen. Het is dan ook niet redelijk van werkgevers te verlangen dit te compenseren met hogere loonstijgingen. De bal ligt bij het kabinet en de Europese Centrale Bank. Het kabinet zal bij de voorjaarsnota opnieuw kijken naar de koopkrachtplaatjes.
  • Daarbij is inflatie lastig te voorspellen. De hoge inflatie op dit moment wordt vooral veroorzaakt door de sterk gestegen energieprijzen. Niemand weet op dit moment zeker of deze stijging tijdelijk is of toch structureel. Dat inflatie lastig te voorspellen is, blijkt wel uit het feit dat inflatieramingen van instanties zeer uiteen lopen. Ramingen variëren van 2,2% in 2022 en 1,5% in 2023 (volgens de Europese Commissie) tot 3% in 2022 en 2,9% in 2023 (volgens De Nederlandsche Bank).
  • Tot slot is er een risico op een loon-prijs spiraal. Als de lonen meestijgen met de inflatie, dan zal de vraag naar goederen gelijk blijven of stijgen en blijven ook de prijzen stijgen, met blijvende inflatie tot gevolg.

Overigens was de inflatie in de jaren 2014 tot en met 2020 (erg) laag. Dat was toen geen argument voor de vakbonden om hun looneis te matigen en heeft niet geleid tot lagere CAO-loonstijgingen. De hogere inflatie van de laatste maanden zou dus ook geen argument moeten zijn voor een hogere CAO-loonstijging. 

Wat betekent het loonbod van Aedes voor de koopkracht van medewerkers?

Medewerkers zonder aanpassingsbedrag:  

Als de totale inflatie over 2022 en 2023 lager uitpakt dan 4,7% is er sprake van koopkrachtbehoud. Zoals hierboven aangegeven raamt de Europese Commissie de inflatie voor 2022 en 2023 op 3,7% (2,2% voor 2022 en 1,5% voor 2023). In dat geval is er zelfs sprake van een ruime toename van de koopkracht.

  • Structurele CAO-loonsverhoging: 4,7%
  • Inflatie: 3,7%
  • Koopkrachtbehoud: +1,0%

Medewerkers die wél een aanpassingsbedrag krijgen:

Bestaande medewerkers die zitten in de salarisschalen C tot en met H, en schaal O, krijgen een aanpassing op hun structurele loonsverhoging als zij met hun individuele salaris zitten op of boven het eindniveau van nieuwkomers. Voor ongeveer 40% van de medewerkers in de sector geldt dit aanpassingsbedrag. De hoogte van het aanpassingsbedrag is maximaal (afgerond) 1%. Aangezien er in het loonbod van werkgevers 2 structurele loonsverhogingen zijn opgenomen, moet dit aanpassingsbedrag 2 keer worden toegepast. Medewerkers die dus te maken krijgen met een aanpassingsbedrag hebben per saldo afgerond (minimaal) 2,7% structurele loonsverhoging (4,7% minus maximaal 2% aanpassingsbedrag). De feitelijke structurele verhoging voor medewerkers die een maximaal aanpassingsbedrag krijgen, ligt dus iets lager dan de door de Europese Commissie verwachte inflatie over 2022 en 2023 (3,7%).

  • Structurele CAO-loonsverhoging: 4,7%
  • Aanpassingsbedrag 2022: 1%
  • Aanpassingsbedrag 2023: 1%
  • Feitelijke structurele CAO-loonsverhoging: 2,7%
  • Inflatie: 3,7%
  • Koopkrachtbehoud: -1,0% 

Dit verschil (circa 1,0%) wordt precies gecompenseerd met de eenmalige uitkering van € 600. Het loonbod van werkgevers levert dus in 2022 en 2023 ook koopkrachtbehoud op voor medewerkers die te maken krijgen met een aanpassingsbedrag.

Zien vakbonden de afschaf van de verhuurderheffing als loonruimte? Wat vinden werkgevers hiervan?

Vakbonden zijn van mening dat, nu de verhuurderheffing van tafel is, deze ruimte aangewend kan worden voor de loonontwikkeling in de sector. Werkgevers kijken hier heel anders tegen aan. Zij zien dit absoluut niet als loonruimte. Het uitgangspunt voor werkgevers blijft, met of zonder de verhuurderheffing, marktconform belonen. We kunnen niet aan onze huurders uitleggen waarom corporatiemedewerkers voor hetzelfde werk meer beloond zouden moeten worden dan werknemers buiten de corporatiebranche. Bovendien staan tegenover de afschaf van de verhuurderheffing prestatieafspraken, namelijk meer huizen bouwen en verduurzamen. Het is derhalve geen vrijgevallen ruimte die corporaties vrij kunnen besteden.

De lonen van corporatiemedewerkers zijn per 1 juli 2021 gestegen met 2,25%. Is dit in lijn met hoe de lonen zich in heel Nederland hebben ontwikkeld?

In Nederland zijn de lonen in 2021 gestegen met 2,1%. In de CAO Woondiensten zijn de lonen van corporatiemedewerkers in 2021 met 2,25% gestegen. Corporatiemedewerkers zijn er dus qua beloning meer op vooruit gegaan dan de gemiddelde medewerker in Nederland.

Past het loonbod van werkgevers binnen de loonontwikkeling in de referentiemarkt?

Op dit moment is de gemiddelde structurele loonsverhoging in de referentiemarkt 2,1%. Werkgevers zitten daar met hun loonbod voor 2022 boven (2,5% per 1 juli 2022).

De arbeidsmarkt is krap. Is het loonbod hoog genoeg om medewerkers vast te houden en nieuwe medewerkers aan te kunnen trekken?

Het huidige loonbod is meer dan voldoende om in de pas te blijven lopen met onze referentiemarkt. In deze krappe arbeidsmarkt zien we dat het moeilijk is om voor sommige vacatures medewerkers te vinden en dat sommige van onze medewerkers in bepaalde functies aanbiedingen krijgen met een hoger salaris in andere sectoren. Mede gelet op de betaalbaarheid kunnen en willen we die concurrentie op loon niet aangaan.

Wij hebben medewerkers ook veel meer te bieden dan alleen een goed salaris. Ook in de huidige CAO-onderhandelingen praten we weer over het toevoegen van aantrekkelijke regelingen zoals recht op onbetaald verlof, verlofsparen, thuiswerken, aanvulling van de uitkering tijdens aanvullend geboorteverlof, scholing en ontwikkeling. De aantrekkelijkheid van onze sector wordt niet alleen bepaald door goede arbeidsvoorwaarden. De belangrijkste motivatie om in de corporatiebranche te gaan werken is het hebben van betekenisvol werk. En dat kunnen corporaties bieden. Met goede profilering en communicatie kunnen we onze positie op de arbeidsmarkt nog verder versterken.

Hoe verhoudt het loonbod zich tot de huurstijging in 2022?

De overheid heeft vastgesteld dat de huren per 1 juli 2022 maximaal met de inflatie mogen toenemen. Dit percentage is voor 2022 vastgesteld op 2,3%. Werkgevers stellen in de CAO-onderhandelingen voor 2022 een structurele loonsverhoging voor van 2,5% per 1 juli 2022. Een deel van de loonstijging zal dus niet gedekt worden door de stijging van de huuropbrengsten. Met de loonstijging voor 2022 laten werkgevers zien dat wij de inzet van onze medewerkers waarderen en behouden we een goede positie op de krappe arbeidsmarkt.

Zijn medewerkers tevreden wat betreft hun arbeidsvoorwaarden?

Ja. Uit onderzoek van Aedes onder ruim 3.600 medewerkers blijkt dat ruim 72% van de medewerkers (zeer) tevreden is met hun arbeidsvoorwaardenpakket (19% staat neutraal ten opzichte van hun arbeidsvoorwaarden). Het Arbeidsmarktonderzoek FLOW 2021 bevestigt deze cijfers. Uit dit onderzoek blijkt namelijk dat vrijwel geen enkele medewerker een andere baan zoekt vanwege de arbeidsvoorwaarden.

Vakbonden zeggen dat corporaties hun medewerkers niet waarderen. Klopt dit?

Het is jammer dat de bonden vinden dat corporaties hun medewerkers niet waarderen. Werkgevers herkennen dat beeld niet. Het is ook jammer dat de vakbonden deze waardering enkel en alleen koppelen aan loon. Waardering gaat natuurlijk veel verder dan alleen loon. Het loonbod van werkgevers heeft niets met gebrek aan waardering te maken. Werkgevers hebben grote waardering voor hun medewerkers. We moeten alleen wel realistisch zijn wat betreft de loonontwikkeling in onze sector. Corporaties willen ook in de toekomst kunnen blijven zorgen voor goede en betaalbare woningen voor mensen met een laag inkomen. Daar horen realistische, marktconforme lonen bij.

Vakbonden vinden het niet uit te leggen dat bestuurders van corporaties een hogere salarisverhoging krijgen dan corporatiemedewerkers. Is dat zo?

De loonstijging van bestuurders kan niet 1-op-1 vergeleken worden met een salarisverhoging van medewerkers:

  • CAO-partijen betrokken bij de CAO Woondiensten gaan niet over de beloning van directeur-bestuurders. Statutair-bestuurders vallen niet onder de CAO Woondiensten. Sinds 1 januari 2013 geldt voor bestuurders van woningcorporaties de Wet Normering Topinkomens (WNT). De maximumbeloning is afhankelijk van de grootte van de corporatie en het inwoneraantal van de gemeente. Dit maximum wordt jaarlijks door het ministerie van Binnenlandse Zaken aangepast aan de loonontwikkeling bij de overheid in het voorgaande jaar.
  • Het is geen automatisme dat het salaris van een bestuurder ook daadwerkelijk met dit percentage stijgt. Dit in tegenstelling tot corporatiemedewerkers die onder de CAO Woondiensten vallen.
  • Ook blijkt uit onderzoek dat bestuurders van corporaties vaak lager dan het maximum van de WNT worden beloond. Bovendien is er soms geen sprake van periodieke verhogingen. Dit alles maakt een vergelijking met het loon en loonstijgingen van medewerkers ingewikkeld.
  • Het feitelijke salaris en de salarisstijging van bestuurders wordt (binnen de grenzen van de WNT) bepaald door de Raad van Commissarissen.
  • Los daarvan blijkt uit eerdere CAO-beloningsonderzoek van CAO-partijen dat het salaris van corporatiebestuurders vergeleken met soortgelijke functies in B.V. Nederland gemiddeld 15% lager liggen. Uit dit zelfde onderzoek bleek dat corporatiemedewerkers die wel vallen onder de CAO Woondiensten juist meer verdienden dan de markt (ongeveer 5%).

Gelet op het voorgenoemde valt een verschil in loonsverhoging tussen corporatiemedewerkers en corporatiebestuurders zeker te verklaren en te verantwoorden.

Zijn er naast de loonontwikkeling nog andere struikelblokken?

Het lijkt erop dat we het over de meeste onderwerpen die op tafel liggen wel eens kunnen gaan worden. Het lastigste onderwerp is, naast loonontwikkeling, het beloningsbeleid voor schoolverlaters en nieuwe instromers.

Wij hebben voorgesteld in onze inzetbrief de instapsalarissen voor schoolverlaters en nieuwe instromers te verlagen. Daarmee wilde Aedes de drempel voor corporaties om jongeren aan te nemen (een hoger dan marktconform startsalaris) wegnemen. Naar aanleiding van het gesprek hierover met de vakbonden zijn wij met jongeren en deskundigen nog een keer gaan kijken naar de beloningspraktijk voor starters in de sector. Dat heeft geleid tot een nieuw voorstel voor een startersbeleid dat op hoofdlijnen bestaat uit:

  • speciale startschalen voor schoolverlaters en nieuwe instromers gekoppeld aan opleidingsniveau;
  • een marktconform startniveau;
  • snellere groei in de schaal (2% in plaats van 3% bij normaal/goed functioneren);
  • extra individueel loopbaanontwikkelingsbudget;
  • recht op coaching en begeleiding;
  • na maximaal 3 jaar gaat de medewerker over naar het reguliere salarisgebouw.

Het blijkt dat in de huidige praktijk schoolverlaters en nieuwe instromers vaak terecht komen op startersfuncties waarin zij met begeleiding groeien tot een vakvolwassen niveau. De functie-eisen voor deze startersfuncties zijn dikwijls minder zwaar doordat de functies meer gekaderd, minder zelfstandig en ‘smaller’ zijn. In de praktijk komen veel jonge HBO’ers en WO’ers binnen op dit soort functies die gewaardeerd worden op functieniveau H of G.

Met ons nieuwe voorstel voor schoolverlaters en nieuwe instromers sluiten we beter aan bij deze praktijk én creëren we een eenduidig en samenhangend pakket waarmee corporaties zich goed kunnen profileren op de arbeidsmarkt. Want het gaat om meer dan alleen salaris. Voor jongeren is juist ontwikkeling en groei een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde.

De vakbonden hebben met kritische vragen gereageerd op dit voorstel. Werkgevers gaan dit voorstel verder uitwerken zodat we er tijdens de volgende onderhandelingsronde verder over kunnen praten.

Waar zijn CAO-partijen het wel over eens?

Ondanks dat het verschil op het gebied van de loonontwikkeling in de sector groot is en er ook mogelijk nog een verschil van inzicht is over het beloningsbeleid voor starters, zijn er ook al veel onderwerpen waarover partijen het al wel eens zijn of het eens lijken te kunnen worden, zoals:

  • doorgaan met het Generatiepact Woondiensten voor de duur van 3 jaar waarbij corporaties de vrijheid hebben om af te wijken van de instapleeftijd van 63 jaar en ook een andere variant kunnen kiezen dan 80% werken, 90% loon en 100% pensioen;
  • het recht op onbetaald verlof (waarbij de werkgever zijn deel van de pensioenpremie doorbetaalt);
  • aanvulling UWV-uitkering tot 85% van het loon tijdens aanvullend geboorteverlof;
  • de mogelijkheid om feestdagen aan te wijzen in overleg met de OR die de medewerker mag ruilen voor een andere feestelijke dag;
  • de mogelijkheid voor de werknemer om meer verlofuren te sparen;
  • de verplichting voor corporaties om thuiswerkbeleid te voeren;
  • continuering van de thuiswerkvergoeding van € 2 per thuis gewerkte dag;
  • gezamenlijk onderzoek naar een ‘waar je werkt’-beleid gericht op het faciliteren van plaats- en tijdonafhankelijk werken en het stimuleren van duurzame keuzes voor reizen voor het werk;
  • aanpassing van het recht op toeslag voor het werken buiten de normale werktijden (alleen van toepassing als dit in opdracht van de werkgever is);
  • deelname aan de Stichting PAWW (financiering reparatie derde WW-jaar) continueren;
  • gezamenlijke campagne scholing en ontwikkeling via scholingsfonds FLOW;
  • vanaf indiensttreding recht op individueel loopbaanontwikkelingsbudget;
  • recht voor de medewerker om toekomstig loopbaanontwikkelingsbudget op te nemen;
  • verhoging werkgeversbijdrage vakbondswerk;
  • verlaging plaatsvervangingstoeslag van 10% naar 5%;
  • vergewisplicht corporaties om salariëring uitzend- en detacheringskrachten in lijn te brengen met afspraken die hierover zijn gemaakt in de uitzend-CAO (ABU/NBBU).

Pas als we het eens zijn over de punten waarover we nog in gesprek met elkaar zijn, kunnen we spreken over een akkoord. Het hele pakket hangt met elkaar samen en moet leiden tot een evenwichtig geheel.

Betekent dit dat het Generatiepact Woondiensten definitief verlengd wordt?

Nee. De verlenging van het Generatiepact Woondiensten is onderdeel van het totaalpakket. Pas als we op het totaal een akkoord hebben, is het zeker dat het Generatiepact Woondiensten wordt verlengd. Werkgevers staan er wel positief tegenover maar zolang er nog punten zijn, zoals het loon, de looptijd en het beloningsbeleid voor starters, waarover we het niet eens kunnen worden, is er geen harde toezegging mogelijk over de verlenging van het Generatiepact Woondiensten.

Welke gevolgen heeft het feit dat CAO-partijen nog geen definitieve overeenstemming hebben kunnen bereiken over de verlenging van het Generatiepact Woondiensten?

Nu het langer duurt dan we hadden gehoopt om tot een nieuwe CAO te komen, vinden CAO-partijen het belangrijk dat duidelijk is wat dit voor gevolgen heeft voor medewerkers die deel zouden willen nemen aan het Generatiepact. Na de vijfde onderhandelingsronde heeft Aedes gecommuniceerd dat aanvragen van medewerkers (die uiterlijk 1 mei 2022 voldoen aan de criteria tot deelname aan het pact) zijn komen te vervallen. Ook heeft Aedes gecommuniceerd dat nieuwe aanvragen niet meer kunnen worden ingediend.

Op dit moment wordt er in de CAO-onderhandelingen nog gesproken over het Generatiepact. Tijdens de zesde onderhandelingsronde is het volgende afgesproken:

  • Als er in een nieuwe CAO afspraken staan over de verlenging van het Generatiepact, zullen werkgevers coulant omgaan met de aanvragen die  medewerkers voor 1 januari 2022 hebben gedaan; deze aanvragen worden beschouwd als 'geparkeerd' (en niet als ‘vervallen’ zoals eerder gemeld). In het geval deelname aan het Generatiepact in een nieuwe CAO mogelijk is, start de aanvraagtermijn van 4 maanden niet opnieuw maar wordt deze verminderd met het deel van de aanvraagtermijn dat al in 2021 is verstreken. Wel moet er rekening gehouden worden met enige voorbereidingstijd. De aanvraagtermijn die overblijft is (maximaal) 2 maanden. Dit geeft de werkgever de tijd om alles goed voor te bereiden en te zorgen voor vervanging.
  • Als er in een nieuwe CAO afspraken staan over de verlenging van het Generatiepact, zullen werkgevers ook voor medewerkers die nog geen aanvraag hebben ingediend maar inmiddels wel 63 jaar of ouder zijn en die graag willen deelnemen aan het pact, coulance betrachten. Deze medewerkers kunnen vanaf het moment van het bereiken van het CAO-akkoord een aanvraag indienen. Voor hen geldt een verkorte aanvraagtermijn van 2 maanden die ingaat vanaf het moment van (opnieuw) indienen van hun aanvraag mits zij hun aanvraag uiterlijk binnen een maand na bereiken van het CAO-akkoord indienen.
  • Zolang een mogelijke verlenging van het Generatiepact onderdeel is van de CAO-onderhandelingen, is er nog geen sprake van ‘herleving’ van het recht om extra roostervrije uren te kunnen kopen van het individueel loopbaanontwikkelingsbudget.

Voorbeeld
Piet heeft voor 1 januari 2022 (datum: per 1 oktober 2021) een aanvraag ingediend om deel te nemen aan het pact. Het pact zou, na het doorlopen van de aanvraagtermijn van 4 maanden, ingaan op 1 februari 2022. CAO-partijen hebben afgesproken dat, als er een nieuwe CAO komt, waar het pact onderdeel van is, Piet niet opnieuw de volledige aanvraagtermijn van 4 maanden hoeft te doorlopen. Hij mag de periode van de aanvraagtermijn die hij al heeft doorlopen in 2021 (3 maanden) aftrekken van de volledige aanvraagtermijn van 4 maanden. De resterende aanvraagperiode gaat lopen vanaf het moment dat het CAO-akkoord is bereikt en is vastgesteld op een maximum resterende aanvraagperiode van 2 maanden. Piet kan dus in ieder geval vanaf 2 maanden na het bereiken van een akkoord gaan deelnemen aan het pact.

Hoe gaat het nu verder?

CAO-partijen hebben over en weer huiswerk afgesproken over onder andere het Hybride Werken, verlofsparen en het beloningsbeleid voor starters. Hierover gaan CAO-partijen de volgende onderhandelingsronde (woensdag 16 maart) met elkaar in gesprek. Natuurlijk wordt dan ook verder gesproken over de loonontwikkeling in de sector en de looptijd van de CAO.

Via Aedes.nl/ Arbeidsvoorwaarden houden we je op de hoogte van verdere ontwikkelingen.