Toelichting ultiem werkgeversbod nieuwe CAO Woondiensten

Veelgestelde vragen Veelgestelde vragen · 23 maart 2022
Expert
Erwin Steinmeier
Erwin Steinmeier
Adviseur Werkgeverszaken

Tijdens de 7e onderhandelingsronde voor een nieuwe CAO Woondiensten op woensdag 16 maart heeft Aedes aan de vakbonden een ultiem bod gedaan voor een nieuwe CAO Woondiensten. Hierover publiceerden wij al eerder een artikel. Waarom hebben de werkgevers een ultiem bod gedaan? Waar zitten de verschillen tussen wat wij kunnen en willen bieden en wat de vakbonden vragen? Hoe nu precies verder? In dit artikel vind je antwoord op deze vragen.

Waarom hebben de werkgevers een ultiem bod gedaan?

CAO-partijen hebben de afgelopen 7 onderhandelingsrondes uitvoerig met elkaar gesproken over de CAO-voorstellen die op tafel liggen. Op veel onderwerpen hebben CAO-partijen elkaar kunnen vinden. Loon en looptijd bleven tot het laatst op tafel liggen. Werkgevers hebben hun loonbod de laatste CAO-rondes een aantal keren verhoogd maar zien daar nu geen ruimte meer voor. Doorpraten over dit onderwerp heeft geen zin.

Om die reden hebben werkgevers tijdens de 7e onderhandelingsronde, na een lange dag intensief en constructief onderhandelen, een ultiem bod op tafel gelegd dat bestaat uit een marktconform en modern pakket arbeidsvoorwaarden. De vakbonden leggen dit neutraal voor aan hun achterban.

Wat is het ultieme loonbod van de werkgevers?

Werkgevers hebben in hun ultieme bod een CAO van 2 jaar voorgesteld met de volgende loonontwikkeling:

  • 3% structureel per 1 januari 2022;
  • 2,4% structureel per 1 januari 2023.

De vakbonden hebben tijdens de 7e onderhandelingsronde een looneis uitgesproken voor een 1-jarige CAO (hun voorkeur) en 2-jarige CAO (niet hun voorkeur, maar wel bespreekbaar). Voor een 1-jarige CAO is hun looneis: 3% structureel per 1 januari 2022, voor een 2-jarige CAO: 3% per 1 januari 2022 en 3% per 1 juli 2023.

Waarom willen de werkgevers een 2-jarige CAO?

Als werkgevers willen we juist in deze onzekere tijd onze werknemers zekerheid bieden. Niemand weet hoe de economie zich gaat ontwikkelen. Wij durven het ondanks die onzekerheid aan om ook voor 2023 een prima loonstijging af te spreken. Wij vinden dat dat past bij goed werkgeverschap.

We willen dat onze medewerkers weten waar ze aan toe zijn. Dat geeft voor iedereen rust. En ook de ruimte om ons ons weer volledig te focussen op betaalbaar wonen mogelijk maken voor mensen met een bescheiden portemonnee.

Hoe zijn de werkgevers omgegaan met het geluid van de werkvloer?

Tijdens de 6e onderhandelingsronde (16 februari) overhandigden de vakbonden de publicatie Geluid van de werkvloer aan werkgevers. Dit is een verzameling van reacties van werknemers op het 2e totaal bod van werkgevers (dat tijdens de 5e onderhandelingsronde op 15 december 2021 door werkgevers is gedaan).

Werkgevers hebben in deze publicatie veel betrokkenheid gelezen van medewerkers. Begrijpelijk zijn er kritische opmerkingen over – met name – het loonbod, met vaak een verwijzing naar de oplopende inflatie. Tegelijkertijd waren diverse opmerkingen van tevredenheid over werken bij de corporatie te lezen. En een oproep om tijdige CAO-afspraken voor een langere looptijd.

We hebben dit signaal serieus genomen en meegenomen naar een ultiem bod voor een 2-jarige CAO met een loonstijging per 1 januari 2022 en 1 januari 2023 van samen 5,4%.

Uit welke onderdelen bestaat het ultieme bod van de werkgevers?
  • Een CAO met een looptijd van 2 jaar (1 januari 2022 – 31 december 2023).
  • Twee structurele loonsverhogingen:
    • 3% per 1 januari 2022 (met terugwerkende kracht)
    • 2,4% per 1 januari 2023
  • Doorgaan met het Generatiepact Woondiensten voor de duur van 3 jaar en 3 maanden waarbij corporaties de vrijheid hebben om, in positieve zin voor de medewerker, af te wijken van de instapleeftijd van 63 jaar en ook een andere variant kunnen kiezen dan 80% werken, 90% loon en 100% pensioen.
  • De mogelijkheid voor de werknemer om meer verlofuren te sparen voor bijvoorbeeld eerder stoppen met werken, een sabbatical, mantelzorg, langdurend zorgverlof.
  • Recht op onbetaald verlof (waarbij de werkgever zijn deel van de pensioenpremie doorbetaalt).
  • Aanvulling UWV-uitkering tot 85% van het loon tijdens aanvullend geboorteverlof.
  • Mogelijkheid voor werkgever om feestdagen aan te wijzen in overleg met de Ondernemingsraad die de medewerker mag ruilen voor een andere feestelijke dag.
  • Recht voor de medewerker om toekomstig loopbaanontwikkelingsbudget op te nemen.
  • Voor nieuwe medewerkers vanaf indiensttreding recht op individueel loopbaanontwikkelingsbudget.
  • Integrale campagne ‘Leren en ontwikkelen’ medewerker, leidinggevende, werkgever en corporatie via scholingsfonds FLOW.
  • Verplichting voor corporaties om in overleg met de Ondernemingsraad beleid op het gebied van tijd- en plaatsonafhankelijk werken vast te stellen.
  • CAO-partijen zullen ook een leidraad ontwikkelen voor corporaties die zij gebruiken bij de ontwikkeling van hun beleid wat betreft tijd- en plaatsonafhankelijk werken.
  • Continuering van de thuiswerkvergoeding van € 2 per thuisgewerkte dag tot en met 31 december 2023.
  • Gezamenlijk onderzoek naar een ‘waar je werkt’-beleid gericht op het faciliteren van plaats- en tijdonafhankelijk werken en het stimuleren van duurzame keuzes voor reizen voor het werk. Daarbij worden verschillende vergoedingen betrokken, zoals de woon/werk tegemoetkoming, zakelijke kilometervergoeding en thuiswerkvergoeding. Het onderzoek wordt gefinancierd via FLOW.
  • Aanpassing van het recht op toeslag voor het werken buiten de normale werktijden (alleen van toepassing als dit in opdracht van de werkgever is).
  • Verlenging van de compensatie voor de PAWW-premie ter hoogte van 0,2%.
  • De werkgeversbijdrage voor vakbondswerk (artikel 11.2 CAO Woondiensten) wordt verhoogd van 19 naar 21,74 euro.
  • Verlaging plaatsvervangingstoeslag van 10% naar 5%  (voor medewerkers die na 1 juli 2022 starten met een plaatsvervanging).
  • Vergewisplicht corporaties wat betreft de beloning van uitzend-, detacherings- en payrollkrachten in lijn te brengen met afspraken die hierover zijn gemaakt in de uitzend-CAO (ABU/NBBU) en in de wet.
  • Tevens wordt door CAO-partijen een voorbeeld inlenersverklaring ter beschikking gesteld aan de branche die corporaties kunnen gebruiken bij de inhuur van uitzendkrachten.
Wat is voor de werkgevers het belangrijkste uitgangspunt bij het bepalen van hun loonbod?

We willen graag goede arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden bieden en zo op de arbeidsmarkt aantrekkelijke werkgevers zijn én blijven. Daarnaast is betaalbaarheid een belangrijk uitgangspunt voor ons. De maatschappelijk opgaven waar corporaties voor staan zijn groot en de middelen zijn niet onbegrensd.

Om die reden willen corporaties in hun beloning zeker niet minder betalen dan wat gemiddeld in de (semi)publieke sector de praktijk is. Tegelijkertijd willen corporaties, gelet op het belang van de huurders, verantwoord met maatschappelijk geld omgaan en dus ook niet méér dan de referentiemarkt betalen.

Waarop baseren de werkgevers hun loonbod?

Voor het bepalen van het loonbod kijken werkgevers altijd naar de loonontwikkeling in de referentiemarkt. Deze referentiemarkt hebben CAO-partijen als uitgangspunt genomen in het CAO-beloningsonderzoek en bestaat uit verschillende bedrijven en sectoren (zoals de gemeenten, provincies, UWV, Sociale Verzekeringsbank).

We peilen meerdere keren per jaar hoe de lonen zich ontwikkelen in de referentiemarkt. Natuurlijk kijken werkgevers ook naar hoe de lonen zich in heel Nederland ontwikkelen.

Past het loonbod van werkgevers binnen de loonontwikkeling in de referentiemarkt en B.V. Nederland?

Op dit moment is de gemiddelde structurele loonsverhoging die wordt afgesproken in de referentiemarkt voor 2022 2,3%. Werkgevers zitten daar met hun loonbod voor 2022 (3% per 1 januari 2022) ruim boven.

Ook ten opzichte van de salarisontwikkeling in heel Nederland zitten we ruim boven het gemiddelde. De gemiddelde salarisafspraak in Nederland is 2,3% voor 2022, net als in de referentiemarkt.

Volgens het Centraal Plan Bureau wordt de loonontwikkeling in heel Nederland voor 2022 geraamd op 2,7%. Mocht deze raming uitkomen, dan zitten we daar met ons loonbod van 3% per 1 januari ook boven.

Hoe de lonen zich in 2023 in de referentiemarkt gaan ontwikkelen is nog niet duidelijk. Er zijn namelijk weinig tot geen bedrijven/sectoren die voor dat jaar al loonafspraken hebben gemaakt. We hebben voorgesteld om de lonen van corporatiemedewerkers per 1 januari 2023 te laten stijgen met 2,4%.

Het enige andere referentiebedrijf dat voor 2023 al een loonafspraak heeft gemaakt is de Gasunie. Zij hebben voorgesteld om de lonen in 2023 te laten stijgen met de inflatie. Die wordt vooralsnog door het Centraal Plan Bureau (CPB) geraamd op 2,4%. Dat percentage komt dus overeen met het loonbod van werkgevers voor 2023.

Hoe hebben de lonen van corporatiemedewerkers zich ontwikkeld sinds het beloningsonderzoek 2016?

Om een goed beeld te krijgen van de loonontwikkeling in de referentiemarkt is het van belang om de loonontwikkeling in de referentiemarkt te bezien over meerdere jaren en er niet 1 jaar uit te pakken. Om die reden houdt Aedes sinds het beloningsonderzoek in 2016 bij hoe de lonen zich hebben ontwikkeld in de referentiemarkt. Dit hebben we als volgt gedaan:

  • ieder bedrijf/sector is in 2016 gestart met een fictief basisloon van € 100.
  • Vervolgens hebben we die € 100 telkens verhoogd met de structurele loonsverhogingen die in deze bedrijven/sectoren zijn afgesproken.

Dit hebben we vertaald naar onderstaande tabel. Bij sommige bedrijven/sectoren staat een streepje, omdat in dat jaar voor het betreffende bedrijf/sector (nog) geen loonafspraak is gemaakt. Uit de tabel blijkt dat de lonen van corporatiemedewerkers (€ 115,95, dat is inclusief de verhoging per 1 januari 2022) ruim boven het gemiddelde € 114,95 in de referentiemarkt liggen.

Salarisontwikkeling

Salarispeil 2020

Salarispeil 2021

Salarispeil 2022

Salarispeil 2023

Provincies

€112,62

€114,77

-

-

MBO

€111,73

€ 113,52

 

-

Gemeenten

€111,66

€114,47

€117,21

-

NS

€111,51

€113,29

€114,65

-

Havenbedrijf Rotterdam

€111,50

 

€117,72

-

Corporaties

€110,10

€112,58

€115,95

€118,74

Gasunie

€108,96

€109,72

€113,41

€116,70

UWV

€108,76

€110,61

€113,59

-

Enexis

€107,68

€107,68

€109,30

-

SVB

€107,65

€111,15

-

-

Gemiddelde

€110,22

€111,98

€114,55

€117,72

 

Is koopkrachtbehoud ook een uitgangspunt bij het bepalen van het loonbod?

Koopkrachtbehoud is voor werkgevers geen uitgangspunt. Waarom niet?

  • Het is werkgevers niet aan te rekenen dat de inflatie stijgt door de hogere energieprijzen en de oorlogssituatie in Oekraïne. Het is dan ook niet redelijk van werkgevers te verlangen dit te compenseren met hogere loonstijgingen. Iedereen voelt de pijn van de hoge inflatie, vooral de lage en middeninkomens. Het kabinet heeft al compensatiemaatregelen aangekondigd voor de lage en middeninkomens. Het kabinet trekt € 2,8 miljard uit voor koopkrachtreparatie wegens de hoge energie- en benzineprijzen. Dit zal de inflatie gaan drukken.
  • Daarbij is inflatie lastig te voorspellen. De hoge inflatie op dit moment wordt vooral veroorzaakt door de sterk gestegen energieprijzen en de oorlogssituatie in Oekraïne. Niemand weet hoe de inflatie zich verder gaat ontwikkelen. De kans is aanwezig dat de maatregelen van het kabinet de inflatie gaan drukken. Dat inflatie lastig te voorspellen is, blijkt wel uit de zeer uiteenlopende inflatieramingen van instanties. Ramingen variëren van 2,1% in 2022 en 1,9% in 2023 (volgens de Europese Commissie) tot 6,3% in 2022 en 1,6 % in 2023 (volgens De Nederlandsche Bank). Het enige waar de instanties het voorlopig over eens lijken te zijn, is dat de inflatie in 2023 weer een normaal niveau zal gaan bereiken.
  • Tot slot willen we een loon-prijs spiraal voorkomen. Als de lonen meestijgen met de inflatie, dan zal de vraag naar goederen gelijk blijven of stijgen en blijven ook de prijzen stijgen, met blijvende inflatie tot gevolg.

Overigens was de inflatie in de jaren 2014 tot en met 2020 (erg) laag. Dat was toen geen argument voor de vakbonden om hun looneis te matigen en heeft niet geleid tot lagere CAO-loonstijgingen. De hogere inflatie van de laatste maanden zou dus ook geen argument moeten zijn voor een hogere CAO-loonstijging. 

Waarom hebben de werkgevers een structurele loonsverhoging voorgesteld met terugwerkende kracht?

Koopkrachtbehoud is geen uitgangspunt voor werkgevers voor het bepalen van hun loonbod. Natuurlijk zien we wel dat we in 2022 te maken hebben met een uitzonderlijke hoge inflatie. Iedereen ondervindt er de gevolgen van. Met name de minima lijden er het hardste onder.

Hoewel koopkrachtbehoud geen uitgangspunt is voor ons als werkgevers, voelen wij wel mee met de koopkrachteffecten van de inflatie voor medewerkers. Om dat enigszins te verzachten vonden we het gepast, bij wijze van hoge uitzondering en op uitdrukkelijk verzoek van de vakbonden, een structurele loonsverhoging met terugwerkende kracht af te spreken.

Waarom hebben de werkgevers het verlagen van de instapschalen / startersbeleid voor schoolverlaters en nieuwe instromers laten vallen?

Aedes had in de inzetbrief voor deze onderhandelingen voorstellen opgenomen om de instapschalen voor starters / nieuwe instromers te verlagen. Doel van dit voorstel was om drempels voor het aannemen van deze groep weg te nemen en zo de instroom van jongeren te vergroten.

Gedurende de onderhandelingen is dit voorstel aangepast in een voorstel voor een startersbeleid dat een pakket afspraken omvatte: een marktconform salaris (gebaseerd op opleidingsniveau), snellere groei in de schaal (3% in plaats van 2% bij normaal/goed functioneren), extra individueel loopbaanontwikkelingsbudget en recht op coaching en begeleiding.

Helaas heeft dit voorstel het niet gehaald. Vakbonden koppelden dit voorstel aan het aanpassingsbedrag en eisten dat de aanpassingsbedragen zouden vervallen als de instapschalen zouden wijzigen. Om de verschillen tussen ons laatste bod en de eisen van de vakbonden te verkleinen, hebben wij in ons ultieme bod dit voorstel uiteindelijk laten vallen.

Wordt het Generatiepact Woondiensten verlengd?

Ja, maar pas als de vakbonden het ultieme bod accepteren. De verlenging van het Generatiepact Woondiensten is onderdeel van het ultieme bod. En dat ultieme bod is nog niet geaccepteerd door de vakbonden.

Hoe gaat het nu verder?

De vakbonden leggen het ultieme bod neutraal voor aan hun achterban. Wij hopen dat de leden van de vakbonden inzien dat we hiermee aan alle medewerkers in de sector (zowel jong als oud) een evenwichtig, modern en aantrekkelijk pakket arbeidsvoorwaarden bieden. De uitkomst van de achterbanraadpleging door de vakbonden wordt medio april verwacht. We hopen dan te kunnen berichten dat er een akkoord is bereikt over een nieuwe CAO Woondiensten.

Aedes organiseert op maandag 28 maart een digitale ledenraadpleging om directeur-bestuurders bij te praten over waar we nu precies staan. De uitkomsten van de ledenraadpleging worden woensdag 6 april besproken in de Bestuursadviescommissie Arbeidsvoorwaarden Woningcorporaties (BAC). Het Aedes-bestuur wordt op 12 april bijgepraat.

Via Aedes.nl, onderwerp Arbeidsvoorwaarden, houden we je op de hoogte van verdere ontwikkelingen.