Werkgevers bieden koopkrachtbehoud

Nieuws Nieuws · 16 december 2021
Expert
Erwin Steinmeier
Erwin Steinmeier
Adviseur Werkgeverszaken

Aedes heeft tijdens de 5e CAO-onderhandelingsronde op 15 december geprobeerd tot een akkoord te komen door een aantrekkelijk (2e) totaalbod te doen. Wij hebben een loonbod voor een 2-jarige-CAO gedaan dat in totaal leidt tot 5,4% meer loon, waarvan 1,4% in de vorm van 2 nominale eenmalige uitkeringen. Ook hebben we voorgesteld het Generatiepact Woondiensten te verlengen. De vakbonden hebben helaas ook ons 2e totaalbod afgewezen.

Alles bij elkaar ligt er een mooi pakket verbeteringen. Het loonbod leidt tot koopkrachtbehoud, óók voor medewerkers die te maken hebben met een aanpassingsbedrag. Toch vinden de vakbonden dit bod nog onvoldoende. Werkgevers zijn hierover verrast maar vooral ook teleurgesteld. Wij hadden graag voor kerst een mooi akkoord willen sluiten. In dit artikel lees je wat de grootste struikelblokken zijn en hoe we nu verder gaan.

Loon en looptijd

Wij hebben tijdens de 5e onderhandelingsronde een nieuwe CAO voorgesteld met een looptijd van 2 jaar (1 januari 2022 tot en met 31 december 2023) met de volgende loonafspraken:

  • een structurele loonsverhoging van 2% per 1 juli 2022
  • een structurele loonsverhoging van 2% per 1 juli 2023
  • twee nominale eenmalige uitkeringen (loonkostenstijging van 1,4%):
    €400 per 1 februari 2022 en €400 per 1 februari 2023

Koopkrachtbehoud voor iedereen

Vakbonden hebben het loonbod, tot teleurstelling van werkgevers, naast zich neergelegd. Zij vinden dat het loonbod ver onder de sterk gestegen inflatie ligt die in oktober 3,3% (afgeleide inflatie ) en november 5% (afgeleide inflatie) bedroeg. Gelet op de betaalbaarheid is (en blijft) voor werkgever het uitgangspunt marktconform belonen. Hoewel koopkrachtbehoud voor werkgevers geen uitgangspunt is, kijken zij daar natuurlijk wel naar. Werkgevers vinden de vergelijking van de vakbonden met de maanden oktober en november geen goed beeld geven van de werkelijke inflatie en wel om het volgende:

  • Het jaar 2021 bestaat uit meer maanden dan alleen oktober en november. De eerste helft van dit jaar was de inflatie laag. De gemiddelde inflatie over heel 2021 zal een stuk lager uitkomen dan de inflatiepieken in oktober en november. Vermoedelijk rond de 2,4%.
  • De hoge inflatie in oktober en november is vooral veroorzaakt door de sterk gestegen energieprijzen. Niemand weet op dit moment of deze stijging tijdelijk is of toch structureel. Los daarvan wordt iedereen hiervoor al (deels) gecompenseerd via onder andere de verlaging van de energiebelasting.
  • De Europese Commissie schat dat de verwachte inflatie voor de jaren 2022 en 2023 een stuk lager zal liggen dan de inflatie in 2021, namelijk 2,2% voor 2022 en 1,5% voor 2023. Aangezien de looptijd van de nieuwe CAO toeziet op de jaren 2022 en 2023 kijken werkgevers naar de verwachte inflatie over 2022 en 2023.

Al met al vinden werkgevers dat zij een keurig loonbod op tafel hebben gelegd dat voor iedere medewerker in 2022 en 2023 koopkrachtbehoud oplevert, óók als je in aanmerking komt voor een aanpassingsbedrag. Het loonbod van werkgevers sluit ook aan bij de gemiddelde salarisverhoging die in 2021 is afgesproken in onze referentiemarkt. Werkgevers vinden het teleurstellend dat de vakbonden blijven vasthouden aan hun oorspronkelijke looneis en tot op heden op dat vlak nog geen enkele concessie hebben gedaan.

Instroom jongeren bevorderen

Recht op onbetaald verlof en aanvullend geboorteverlof
Het bevorderen van de instroom van jongeren is voor werkgevers een belangrijk thema in de huidige onderhandelingen. Wij willen dat onder andere realiseren door het recht op onbetaald verlof op te nemen in de CAO (tot maximaal 4 maanden, waarbij de werkgever zijn pensioenpremiedeel doorbetaalt). Tevens willen we de UWV-uitkering tijdens aanvullend geboorteverlof (ter hoogte van 70% van het maximale dagloon) aanvullen tot 85%. 

Instapsalarissen schoolverlaters en nieuwe instromers
Een andere voorstel van ons is de verlaging van de instapsalarissen voor schoolverlaters en nieuwe instromers. Het beoogde doel van dit voorstel is niet om kosten te besparen. De hoogte van de instapsalarissen in de CAO Woondiensten weerhoudt sommige corporaties ervan pas afgestudeerde jongeren aan te nemen. Dat is jammer. Wij denken dat het een belemmering vormt dat onze instapsalarissen hoger liggen dan de markt - dit blijkt uit onderzoek van werkgeversvereniging AWVN. Wij verwachten dat corporaties meer jongeren gaan aannemen als de startsalarissen meer in lijn komen met het gemiddelde startsalaris in Nederland.

Dit werkgeversvoorstel heeft geen gevolgen voor het salaris van medewerkers die al zitten in het huidige instapsalaris. Het heeft alleen effect op nieuwe medewerkers die beginnen op of na 1 januari 2022 aan hun 1e baan na hun studie of die instromen op de arbeidsmarkt zonder werkervaring. Zij zullen instappen met een lager startsalaris, maar zullen bij normaal/goed functioneren harder groeien dan andere medewerkers (3% in plaats van 2%). En deze starters behouden gewoon het recht op (toekomstige) CAO-loonsverhogingen.  

Ondanks dat bestaande rechten worden gerespecteerd zijn de vakbonden niet bereid om de instapsalarissen te verlagen. Zij denken dat door de verlaging van de instapsalarissen corporaties voor jongeren niet meer interessant zijn.

Hiermee zijn wij het niet eens. Ook al verlagen we de instapsalarissen, dan bieden we nog steeds een aantrekkelijk arbeidsvoorwaardenpakket - waaronder een goed instapsalaris. Maar bovenal zinvol werk bij een maatschappelijk betrokken organisatie. Werkgevers hebben voorgesteld het effect van de verlaging van de instapsalarissen te monitoren.

Totaalbod

Welke andere onderdelen waren onderdeel van het 2e totaalbod van werkgevers? De belangrijkste andere onderdelen zijn:

  • Doorgaan met het Generatiepact Woondiensten voor de duur van 3 jaar waarbij corporaties de vrijheid hebben om af te wijken van de instapleeftijd van 63 jaar en ook een andere variant kunnen kiezen dan 80% werken, 90% loon en 100% pensioen.
  • Werkgevers willen het verlofsparen onder voorwaarden verruimen (wat op dit moment is gemaximeerd op 4 keer de wekelijkse arbeidsduur).  
  • De werknemer krijgt het recht een feestdag naar keuze te ruilen. De werkgever bepaalt in overleg met de Ondernemingsraad welke feestdagen geruild kunnen worden.
  • Voor werkgevers een verplichting tot het voeren van thuiswerkbeleid in overleg met de Ondernemingsraad.
  • De thuiswerkvergoeding van €2 per thuis gewerkte dag blijft tijdens de looptijd van de nieuwe CAO, gecombineerd met een onderzoek naar een ‘waar je werkt’-beleid gericht op het faciliteren van plaats- en tijdonafhankelijk werken en het stimuleren van duurzame keuzes voor reizen voor het werk.
  • Gezamenlijke campagne scholing en ontwikkeling.
  • Vanaf indiensttreding recht op individueel loopbaanontwikkelingsbudget.
  • Loopbaanontwikkelingsbudget kan 3 jaar van te voren worden opgenomen, zodat niet gespaard hoeft te worden voor een duurdere opleiding.
  • Werkgeversbijdrage vakbondswerken verhoogd van 19 euro naar 21,74 euro.
  • Verlagen van de plaatsvervangingstoeslag van 10% naar 5%.
  • Inlenersbeloning uitzendkrachten in lijn brengen met nieuwe afspraken hierover in de uitzend-CAO (onder andere over eenmalige uitkeringen en thuiswerkvergoeding) zodra de wettelijke inlenersbeloning wordt aangepast.

Een voor ons belangrijk voorstel hebben we helaas in dit bod moeten laten vallen. Wij zouden graag in de aanloop naar de volgende CAO-onderhandelingen samen met de vakbonden een onderzoek doen onder medewerkers naar de waardering en beleving van het huidige arbeidsvoorwaardenpakket en de wensen voor verbetering. Wij zouden dat een mooi gezamenlijk vertrekpunt vinden om te komen tot een CAO die nog beter aansluit bij de sector. Helaas kunnen en willen de vakbonden, tot onze spijt, daar niet aan mee doen.

Generatiepact Woondiensten

Nu de vakbonden ons 2e totaalbod onvoldoende vinden en er dus op 1 januari 2022 geen CAO-akkoord is, heeft dat gevolgen voor het Generatiepact Woondiensten. CAO-partijen hebben eerder afgesproken dat als CAO-partijen op 1 januari 2022 geen afspraken hebben gemaakt over de voortzetting van het Generatiepact Woondiensten, aanvragen van medewerkers om deel te nemen aan het Generatiepact Woondiensten komen te vervallen. Dit betekent dat aanvragen van medewerkers (die uiterlijk 1 mei 2022 voldoen aan de criteria tot deelname aan het pact) tot deelname aan het pact komen te vervallen. Zij kunnen pas weer een nieuwe aanvraag indienen als CAO-partijen besluiten het pact te verlengen.

CAO-partijen hebben, als onderdeel van het onderhandelingsresultaat 2017-2018, afgesproken dat als het pact niet wordt verlengd, het recht van 58-plussers herleeft om extra roostervrije uren (maximaal 28 uur bij een fulltime dienstverband) te kopen met hun individuele loopbaanontwikkelingsbudget.

Vervolg

De volgende onderhandelingsronde is op woensdag 16 februari. De werkgevers spreken de hoop uit dat op korte termijn een akkoord wordt gesloten.

Via het onderwerp Arbeidsvoorwaarden op Aedes.nl houden we u op de hoogte van het onderhandelingsproces.