Aanvankelijk gold dat Nederland de richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 moest omzetten in nationale wetgeving. Inmiddels heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Tweede Kamer geïnformeerd dat dit niet haalbaar is en dat de implementatie wordt verschoven naar uiterlijk 1 januari 2027.
Hoewel de wetgeving nog in voorbereiding is, is het verstandig om als organisatie nu al in beweging te komen. Door tijdig te starten met voorbereidingen voorkom je verrassingen en laat je zien dat je inzet op een eerlijk en transparant beloningsbeleid.
Hoofdlijnen van de wet
De wet past de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen aan en introduceert een aantal verplichtingen voor alle werkgevers, publiek en privaat. Hieronder zetten we de belangrijkste op een rij.
1. Transparantie bij werving en indiensttreding
Transparantie begint al vóórdat een medewerker in dienst treedt. Werkgevers moeten sollicitanten tijdig informeren over het salaris of de salarisbandbreedte die bij een functie hoort. Dit moet in ieder geval gebeuren vóórdat onderhandelingen over het loon plaatsvinden.
Daarnaast moeten ook de relevante bepalingen uit de CAO Woondiensten worden gedeeld, zodat sollicitanten een goed en volledig beeld hebben van de arbeidsvoorwaarden.
Werkgevers mogen sollicitanten bovendien niet meer vragen naar hun salarisverleden en mogen deze informatie ook niet op een andere manier achterhalen.
Deze verplichtingen gelden zowel voor externe als interne sollicitaties.
2. Transparantie in beloningsbeleid
Naast transparantie aan de voorkant van de arbeidsrelatie, wordt ook meer openheid gevraagd over het interne beloningsbeleid.
De basis hiervoor ligt in een objectief en genderneutraal functiewaarderings- en indelingssysteem. Voor woningcorporaties geldt dat zij met het Handboek Functie-indeling Woondiensten (CATS®) in de praktijk al grotendeels aan deze eis voldoen.
Daarnaast moeten werkgevers ook duidelijk maken hoe hun beloningsbeleid in de praktijk wordt toegepast. Deze criteria moeten objectief, inzichtelijk en uitlegbaar zijn.
Bij corporaties vindt dit plaats binnen de kaders van de CAO Woondiensten, waarbij werkgevers hun eigen beloningsbeleid en toepassing van salarisschalen vormgeven op basis van de in de CAO Woondiensten opgenomen criteria.
Informatierecht van werknemers
Naast deze algemene transparantie krijgen werknemers een individueel recht op informatie over beloning.
Zij mogen:
- inzage vragen in de criteria voor loon, loonniveaus en loonontwikkeling;
- én op verzoek informatie krijgen over hun eigen loon en de gemiddelde lonen binnen hun functiegroep, uitgesplitst naar geslacht.
Werkgevers moeten hun werknemers bovendien jaarlijks informeren over dit recht en hoe zij hiervan gebruik kunnen maken.
Voor werkgevers met minder dan 50 werknemers geldt dat zij niet verplicht zijn om actief inzicht te geven in de criteria voor loonontwikkeling. Het informatierecht zelf blijft wel bestaan.
Bij kleinere organisaties en kleine functiegroepen kan het voorkomen dat het verstrekken van gemiddelde lonen, uitgesplitst naar geslacht, ertoe leidt dat individuele salarissen direct of indirect herleidbaar worden, De wetgever heeft dit vraagstuk expliciet onderkend bij de implementatie van de Richtlijn loontransparantie. Daarbij is gekozen om geen uitzondering op te nemen voor kleine werkgevers of kleine functiegroepen.
De gedachte hierachter is dat werknemers alleen kunnen beoordelen of sprake is van gelijke beloning wanneer zij voldoende inzicht hebben in beloningsverschillen. Volgens de wetgever weegt dit belang in deze situatie zwaarder dan het risico dat salarisinformatie in bepaalde gevallen herleidbaar kan zijn tot individuele werknemers.
Dat betekent niet dat werkgevers geen rekening hoeven te houden met privacyregels. Wanneer salarisinformatie herleidbaar is tot een persoon, is sprake van persoonsgegevens waarop de AVG van toepassing is. Werkgevers moeten daarom zorgvuldig omgaan met deze gegevens en ervoor zorgen dat de informatie uitsluitend wordt verstrekt voor het wettelijke doel waarvoor het informatierecht is bedoeld: het kunnen beoordelen van gelijke beloning van mannen en vrouwen.
3. Rapportageplicht voor grotere organisaties
Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten periodiek een loonrapportage opstellen. Deze rapportage geeft inzicht in de verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen binnen de organisatie. De rapportage bevat onder meer de volgende gegevens:
- het verschil in gemiddeld en mediaan loon tussen mannen en vrouwen (de loonkloof);
- verschillen in aanvullende of variabele beloningscomponenten, zoals bonussen;
- de verdeling van mannen en vrouwen over de verschillende loonniveaus binnen de organisatie;
- en loonverschillen binnen vergelijkbare functies of functiegroepen.
De rapportage wordt aangeleverd aan een centrale instantie. Een deel van deze gegevens wordt openbaar gemaakt, waardoor loonverschillen ook extern zichtbaar worden.
De frequentie van de loonrapportage hangt af van de omvang van de organisatie:
- Tot 100 werknemers: geen rapportageplicht
- 100 - 150 werknemers: rapportageplicht eens per 3 jaar, eerste rapportage over kalenderjaar 2030, uiterlijk 7 juni 2031.
- 150 - 250 werknemers: rapportageplicht eens per 3 jaar, eerste rapportage over kalenderjaar 2027, uiterlijk 7 juni 2028.
- 250+ werknemers: jaarlijkse rapportageplicht, eerste rapportage over kalenderjaar 2027, uiterlijk 7 juni 2028.
4. Verplichte actie bij loonverschillen
Als uit de rapportage blijkt dat loonverschillen niet objectief verklaard kunnen worden, moet de werkgever deze binnen een redelijke termijn aanpakken. Daarbij moet de ondernemingsraad worden betrokken.
Blijkt uit de loonrapportage dat er sprake is van een loonverschil van 5% of meer binnen een functiegroep, en lukt het niet om dit binnen zes maanden na de rapportage op te lossen? Dan is een formele loonevaluatie verplicht.
In dat geval moet de werkgever samen met de ondernemingsraad een plan van aanpak opstellen om:
- de oorzaak van het loonverschil te analyseren;
- en maatregelen te treffen om het verschil weg te nemen.
De loonevaluatie moet beschikbaar worden gesteld aan werknemers, de ondernemingsraad en het monitoringsorgaan.
Aanbevelingen
Om tijdig aan de nieuwe verplichtingen te voldoen, is het verstandig om nu al de volgende stappen te zetten:
- Zorg dat transparantie over beloning en werving is geborgd in beleid en processen.
- Richt een proces in voor het informatierecht van werknemers en informeer hen jaarlijks over dit recht.
- Corporaties met 100 of meer werknemers: Richt tijdig een proces in voor de loonrapportage en dataverzameling.
Wetgevingstraject
Het wetsvoorstel voor de implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie is afgerond in consultatie. De Afdeling advisering van de Raad van State heeft op 2 april 2026 advies uitgebracht.
Op 21 mei 2026 heeft het kabinet het wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer. Daarmee is de parlementaire behandeling gestart. De Tweede Kamer moet het voorstel nog inhoudelijk behandelen. Via de links vind je de (concept)wettekst, de memorie van toelichting en het advies van de Raad van State. Voor vragen kun je contact opnemen via [email protected].
