Vragen en antwoorden over onderhandelingsresultaat CAO Woondiensten 2024/2025

Er is een structurele loonsverhoging afgesproken van 10% per 1 januari 2024 (met terugwerkende kracht dus). Het systeem van de aanpassingsbedragen is afgeschaft. 

Het individuele salaris van de medewerker wordt per 1 januari 2024 verhoogd met 10 procent. De loonsverhoging wordt ook toegepast op het instapsalaris/startniveau en het eindniveau van alle salarisschalen.

Ja, de salarisverhoging moet zo snel mogelijk doorgevoerd worden. Het CAO-onderhandelingsresultaat is immers goedgekeurd door het Aedes-bestuur en de leden van de vakbonden. 

Als de corporatie en de nieuwe medewerker expliciet afgesproken hebben dat de medewerker de nog overeen te komen CAO loonsverhoging zou ontvangen, heeft de medewerker inderdaad recht op de 10% loonsverhoging. 

Als de corporatie en de nieuwe medewerker expliciet afgesproken hebben dat de medewerker de nog overeen te komen CAO loonsverhoging niet zou ontvangen, heeft de medewerker geen recht op de 10% loonsverhoging.

In het geval dat er geen expliciete afspraken zijn gemaakt is de werkgever niet verplicht de loonsverhoging te betalen. Het salaris van de medewerker moet echter in ieder geval boven het startniveau per 1 januari 2024 liggen van de salarisschaal waarin de medewerker is ingedeeld.  

Ja, de betreffende medewerker had vanaf 1 januari 2024 recht op de loonsverhoging van 10%. Dit geldt overigens niet voor arbeidsovereenkomsten die met een vaststellingsovereenkomst, waarin finale kwijting is opgenomen, zijn beëindigd.

Nee. In artikel 9.6.6 CAO Woondiensten is namelijk opgenomen dat de uurwaarde niet wordt aangepast voor wijzigingen die – eventueel met terugwerkende kracht – plaatsvinden na de peildatum en gedurende de geldigheidsduur van de keuze.

Ja, de term ‘nieuwkomer’ is verdwenen uit de CAO en de eindniveaus van de salarisschalen zijn aangepast. Deze medewerker kan op termijn doorgroeien tot het nieuwe eindniveau van de schaal.

Nee, de periodieke stap staat los van de structurele loonsverhoging. De betreffende medewerker ontvangt een loonsverhoging van 10%. Doordat het groeiperspectief van deze medewerker vergroot is, is er in de loop van het jaar ruimte voor een periodieke stap in het kader van de beoordelingscyclus 2024. 

Ja, dat klopt. In deze nieuwe CAO is het systeem van aanpassingsbedragen afgeschaft en de term ‘nieuwkomer’ is verdwenen. Het eindniveau van de salarisschaal C tot en met H en O voor bestaande medewerkers is het reguliere eindniveau van de salarisschaal geworden. Daarmee is het groeiperspectief van de ‘voorheen nieuwkomer’ vergroot. 

Voorbeeld: 

Hanny is een ‘nieuwkomer’ ingedeeld in schaal E. Ze verdiende in 2023 3.202 euro per maand. Ze zat op het maximum van haar schaal. Haar relatieve salaris positie (RSP) was 100%. 

Op 1 januari 2024 ontvangt ze de CAO-loonsverhoging van 10%. Haar nieuwe maandsalaris wordt 3.522 euro per maand. Haar RSP moet opnieuw berekend worden. Hanny’s nieuwe RSP wordt 97,4% (3.522 euro gedeeld door 3.615 euro (nieuwe maximum van salarisschaal E) x 100% is 97,4%). 

Ja, de CAO-loonsverhoging moet ook toegepast worden op medewerkers met een contract voor bepaalde tijd.

Ja, de CAO-loonsverhoging maakt onderdeel uit van de zogenaamde ‘inlenersbeloning’ zoals voorgeschreven in artikel 16 van de NBBU en ABU-CAO.

Ja, iedere corporatiemedewerker heeft recht op die 10% loonsverhoging per 1 januari 2024, de relatieve salarispositie (RSP) van de medewerker verandert niet. Dit is alleen anders als er op individueel niveau met de betreffende medewerker hierover afspraken zijn gemaakt, bijvoorbeeld in het kader van demotie. Zo’n andere afspraak kan bijvoorbeeld zijn dat het salaris van de betreffende medewerker wordt bevroren. 

Er kunnen zich 3 situaties voordoen: een corporatie heeft al een bedrijfseigen regeling zoals een eindejaarsuitkering, die meer bedraagt dan 2%. Een corporatie heeft al een bedrijfseigen regeling die minder bedraagt 2% of de corporatie heeft geen eindejaarsuitkering. Hieronder 3 voorbeelden over hoe het incorporeren werkt.

Voorbeelden:

Corporatie X heeft al een bedrijfseigen eindejaarsuitkering van 4%

• Gevolgen voor medewerker van corporatie X: de medewerker ontvangt in 2024 een CAO-loonsverhoging van 10%, een CAO-eindejaarsuitkering van 2% en een bedrijfseigen eindejaarsuitkering van 2%.

Corporatie Y heeft al een bedrijfseigen eindejaarsuitkering van 1%

• Gevolgen voor medewerker van corporatie Y: de medewerker ontvangt in 2024 een CAO-loonsverhoging van 10% en een CAO-eindejaarsuitkering van 2% (de bedrijfseigen regeling is hierin geïncorporeerd).

Corporatie Z heeft geen eindejaarsuitkering

• Gevolgen voor medewerker van corporatie Z: de medewerker ontvangt in 2024 een CAO-loonsverhoging van 10% en een CAO-eindejaarsuitkering van 2%.

De CAO eindejaarsuitkering bedraagt 2% van het individuele jaarsalaris van de werknemer en is gemaximeerd tot 2% van het eindniveau van diens loonschaal. Onder het individuele jaarsalaris verstaan we 12 maal het bruto maandsalaris. 

Ja, bij de afrekening bij het einde van het dienstverband ontvangt de medewerker een uitkering ter waarde van X/12-deel van de eindejaarsuitkering (waarbij X staat voor het aantal volle maanden dat de medewerker dit jaar in dienst was).

Ja, wanneer een medewerker gedurende het jaar in dienst treedt ontvangt de medewerker in december een eindejaarsuitkering ter waarde van X/12-deel (waarbij X staat voor het aantal volle maanden dat de medewerker dit jaar in dienst is).

Nee, dat mag niet. Het gaat bij de CAO-afspraken over de eindejaarsuitkering om het totaal van structurele, vaste, aanvullende beloningscomponenten (anders dan salaris of vakantietoeslag). In dit geval zal de bestaande eindejaarsuitkering de CAO-eindejaarsuitkering worden. En de uitkering op een ander moment in het jaar de bedrijfseigen aanvulling die niet meer afgebouwd mag worden. 

Deze uitkering mag overigens ook niet opgeplust worden. De uitkering zal in de toekomst gaandeweg geïncorporeerd worden in de afspraken over een verhoging van de CAO-eindejaarsuitkering.

De CAO-eindejaarsuitkering van 2% is bedoeld als een uitkering ter waarde van 2% van het individuele bruto jaarsalaris van de medewerker, gemaximeerd op 2% van het eindniveau van diens loonschaal.

In dit geval moet voor elke medewerker individueel berekend worden hoeveel % van het bruto jaarsalaris het betreffende bedrag in de corporatie is. Als een medewerker meer dan 2% ontvangt behoudt de medewerker het meerdere. Als een medewerker minder dan de 2% ontvangt, dan moet de uitkering aangevuld worden tot 2%. 

Ja, qua percentage wel. Maar het bedrag is natuurlijk anders. De eindejaarsuitkering wordt berekend over het individuele bruto jaarsalaris, gemaximeerd tot 2% van het eindniveau van diens loonschaal. Dit salaris is voor de deeltijders al aangepast aan de aantal uren dat de deeltijder werkt. Dit bedrag zal dus lager zijn dan dat van de voltijdmedewerker.

Ja, tenzij er al vóór 1 januari 2024 afgesproken is dat de bedrijfseigen regeling niet geldt voor nieuwe medewerkers. Als die afspraak er niet is, dan ontvangen nieuwe medewerkers dezelfde bedrijfseigen regeling(en) als ‘bestaande medewerkers’. 

Met het invoeren van een eindejaarsuitkering in de CAO, zijn alle bedrijfseigen regelingen met een vast, structureel, aanvullende beloningselement bevroren. Afbouwen kan niet. Maar opplussen ook niet meer. Dat betekent in dit geval dat de bedrijfseigen regeling niet meer verhoogd kan worden met de CAO-loonsverhoging.

Nee, over de CAO eindejaarsuitkering wordt geen pensioen en/of vakantietoeslag opgebouwd.

Nee, deze extra dag wordt in het kader van deze CAO-afspraak niet gezien als een aanvullend beloningselement. 

Ja, in dit geval gaat het om een vast, structureel, aanvullend beloningselement (anders dan het salaris of de vakantietoeslag).

Ja, in dit geval gaat het om een vast, structureel, aanvullend beloningselement (anders dan het salaris of de vakantietoeslag).

Nee, als het budget geoormerkt is voor vitaliteit, en daar ook daadwerkelijk aan besteed dient te worden (bijvoorbeeld het betalen van een abonnement bij de sportschool) dan valt het buiten de bedrijfseigen regelingen die meetellen voor de eindejaarsuitkering.

Dat hangt er vanaf wat er precies geregeld is (gaat het om een individu of om een groep medewerkers?) en hoe het juridisch is vastgelegd. Op deze vraag is dan ook geen algemeen antwoord te geven. Hier is maatwerk advies nodig.

Nee, er is immers geen sprake van een vast, structureel, aanvullend beloningselement.

Ja, het is de intentie van CAO-partijen dat de eindejaarsuitkering in de toekomst gaat groeien totdat de eindejaarsuitkering voor elke corporatiemedewerker gelijk is om zo te voorkomen dat corporaties elkaar op het gebied van dit type arbeidsvoorwaarden beconcurreren (gelijk speelveld). Het tempo van de groei zal afhangen van de loonruimte die beschikbaar is de komende jaren. CAO-partijen zullen dan afspraken maken welke deel van de loonruimte ingezet gaat worden voor de ‘gewone’ loonsverhoging en welk deel voor de CAO eindejaarsuitkering. 

Ja, met ingang van 1 januari 2024 is de bereikbaarheidsdienstvergoeding met 10% (de structurele CAO-loonsverhoging) verhoogd. De nieuwe bedragen vind je via deze link naar salarisschalen per 1 januari 2024.

Ja, met ingang van 1 februari 2024 is de thuiswerkvergoeding verhoogd naar het onbelaste maximale fiscale bedrag per 1 januari 2024. Dit bedrag is € 2,35 netto per dag. 

Ja, de kilometervergoeding bedraagt nog € 0,40 bruto per kilometer. Van dit bedrag is met ingang van 1 januari 2024 echter € 0,23 per kilometer onbelast (dit was € 0,21).

Ja, de 10% loonsverhoging telt mee in de pensioenopbouw met ingang van 1 januari 2025. In 2024 telt de loonsverhoging nog niet mee in de pensioenopbouw, omdat de afspraak om de lonen te verhogen met terugwerkende kracht per 1 januari is gemaakt.

Door de aanpassing in het pensioenreglement die SPW in 2022 heeft doorgevoerd, wordt een loonsverhoging met terugwerkende kracht per 1 januari in het opvolgende jaar pensioengevend. 

Nee, het mislopen van de pensioenopbouw is beperkt. Onze pensioenregeling kent een opbouwpercentage van 1,875% (dat is het fiscaal maximum). Een medewerker loopt dus 1,875% van de verhoging van de pensioengrondslag mis.

Voorbeeld:

Stel de pensioengrondslag van Willem is € 50.000. Als gevolg van de CAO-loonsverhoging wordt dat € 55.000. Over de € 5.000 (€ 55.000 minus € 50.000) ontvangt de medewerker geen opbouw van 1,875% (pensioenopbouwpercentage per jaar). 

De misgelopen pensioenopbouw over 2024 is € 5.000 x 1,875% = € 93,75.

Vanaf 1 januari 2025 ontvangt de medewerker wel pensioenopbouw over € 55.000. 

Na de aanpassing van het pensioenreglement heeft APG in 2022 met alle salarisadministrateurs in de corporatiebranche contact gehad over hoe een CAO-loonsverhoging met terugwerkende kracht verwerkt moet worden.

De salarisadministrateurs hebben dus (als het goed is) in hun systemen verwerkt dat de 10% loonsverhoging vanaf 1 januari 2025 meegenomen wordt in de pensioenopbouw en in 2024 nog niet.

Nee, de pensioenpremie in 2024 wordt nog berekend over het salaris van 2023. Vanaf 1 januari 2025 zal er wél pensioenpremie betaald worden over het hogere salaris. Concreet betekent dit dat het nettoloon van de medewerkers in de eerste maanden van 2025 iets lager zal zijn dan in 2024 omdat er vanaf 1 januari 2025 meer pensioen opgebouwd wordt.

CAO-partijen hebben de ambitie om een koopkrachtig pensioen te realiseren. Daarvoor is indexatie van pensioenen nodig. Afhankelijk van de dekkingsgraad van SPW kan het SPW-bestuur die indexatie wel of niet toekennen. De peildatum daarvoor is 31 juli van enig jaar. 

Met het oog op de koopkracht hebben CAO-partijen afgesproken dat voor gepensioneerden de inflatie uitgangspunt is bij de mate van indexatie (een gepensioneerde ontvangt immers geen loonsverhoging meer) en voor de actieve deelnemer is de loonsverhoging het uitgangspunt. Normaal gesproken lopen beide redelijk met elkaar in de pas. In de afgelopen 2 jaar hebben we echter te maken gehad met een uitzonderlijke situatie omdat de loonsverhoging achterbleef bij de inflatie. Gepensioneerden kregen daardoor een hogere indexatie dan actieven.

De loonsverhoging van 10% die voor 2024 is afgesproken, zal op de peildatum van 31 juli, voor de actieve deelnemers het uitgangspunt voor het bestuur van SPW zijn bij haar beslissing voor een indexatie. De hoogte van de dekkingsgraad is bepalend bij de vraag of en zo ja, met hoeveel procent de pensioenen geïndexeerd worden. 

Nee, de verdeling van de pensioenpremie tussen werkgever en werknemer blijft tijdens de looptijd van de CAO ongewijzigd. Bekijk op de website van SPW het overzicht van SPW wat betreft premies en kengetallen 2024.

Nee, in de CAO 2022-2023 hebben partijen afgesproken dat het Generatiepact verlengd werd tot 1 april 2025. Daar is niets aan veranderd. In de loop van 2024 zal het Generatiepact geëvalueerd worden. Partijen zullen op basis van deze evaluatie beslissen of het Generatiepact opnieuw verlengd zal worden (of niet). Daarbij zal ervoor gezorgd worden dat medewerkers die, bij een eventuele verlenging, deel kunnen nemen aan het Generatiepact niet in de knel komen vanwege de aanvraagtermijn van 4 maanden.

Ja. CAO-partijen hebben in de CAO Woondiensten 2017-2018 afgesproken de versobering van de WW-uitkering te repareren, door aan te sluiten bij de verzamel-CAO Private Aanvulling WW en WGA-sector (niet semi publieke dienstverlening), zodat werknemers dezelfde uitkeringsduur en opbouw behouden als voor de versobering. Deze regeling loopt tot 1 oktober 2027.

In de CAO Woondiensten 2017-2018 hebben CAO-partijen afgesproken dat de werkgever een toeslag betaald om de PAWW-premie voor medewerkers te compenseren. Deze afspraak liep af op 31-12-2023. CAO-partijen hebben de compensatie niet verlengd. Vanaf 1 januari 2024 betalen werkgevers geen toeslag meer (vindt er geen compensatie van de PAWW-premie plaats). De hoogte van de PAWW premie is met ingang van 1 januari 2024 0,08%.