Ketenregeling
Op dit moment kan een werkgever iemand na 3 tijdelijke contracten na een onderbreking van 6 maanden opnieuw tijdelijk in dienst nemen. Per 1 januari 2028 wordt deze mogelijkheid sterk beperkt. De huidige onderbrekingstermijn van 6 maanden wordt verlengd naar 3 jaar. Pas daarna kan een nieuwe keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten starten.
Wat betekent dit voor corporaties?
Voor woningcorporaties lijken de gevolgen naar verwachting beperkt. De CAO Woondiensten bevat al afspraken die zijn gericht op doorstroom naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zo ontvangen werknemers met een contract voor bepaalde tijd bij indiensttreding een intentieverklaring, waarin de werkgever uitspreekt dat de werknemer na afloop van het tijdelijke contract in principe een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt aangeboden, mits sprake is van gebleken geschiktheid en de functie een structureel karakter heeft (zie artikel 2.1.4 CAO Woondiensten).
Afschaffing nulurencontracten en min-max contracten
Met de invoering van de wet worden per 1 januari 2028 nulurencontracten en min-max contracten afgeschaft. Arbeidsovereenkomsten met een vaste arbeidsomvang wordt de norm. Dit moet overeengekomen worden over een tijdseenheid van maximaal een jaar. In dit geval blijft een overeenkomst met een jaarurennorm mogelijk.
Bandbreedtecontract
Als toch meer flexibiliteit nodig dan is het mogelijk om een bandbreedtecontract af te sluiten. In dit type overeenkomst wordt vooraf een minimum- en maximumaantal uren afgesproken, met maximaal 30% verschil. Bijvoorbeeld een minimum van 24 uur per week met maximum 31,2 uur per week (130% van 24).
De tijdseenheid mag maximaal een kwartaal zijn en er moet sprake zijn van gespreide loonbetaling over een periode van maximaal een maand. Dat betekent dus dat een jaarurennorm bij een bandbreedtecontract niet mogelijk is.
De werkgever moet altijd ten minste het minimumaantal uren betalen. De werknemer kan in beginsel alleen binnen de beschikbare dagen en uren worden opgeroepen en is dan verplicht om te komen werken. Als er structureel meer uren worden gewerkt moet de werkgever een contract aanbieden met een hoger aantal uren.
Uitzonderingen
Voor minderjarigen, scholieren en studenten blijft het mogelijk om te werken op basis van een nuluren- of min-maxovereenkomst. Daarnaast maakt de wet een uitzondering voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.
Deze laatste uitzondering heeft voor woningcorporaties weinig praktische gevolgen. De CAO Woondiensten bevat een standaardarbeidsovereenkomst met een vaste wekelijkse arbeidsduur, waardoor oproepovereenkomsten voor AOW-gerechtigde werknemers binnen de sector niet worden toegepast.
Meedoen of meepraten?
Verbetering positie uitzendkrachten
De regels voor uitzendkrachten veranderen per 31 december 2026. Het kabinet wil de verschillen tussen uitzendwerk en een regulier dienstverband verkleinen.
De periode waarin uitzendkrachten onder het meest flexibele regime kunnen werken wordt verkort van 78 naar 52 gewerkte weken. Daarnaast wordt de totale periode gemaximeerd op 3 jaar waarin een uitzendkracht op basis van tijdelijke uitzendovereenkomsten kan werken.
Ook versterkt de wet de beloningspositie van uitzendkrachten. Waar nu nog ruimte bestaat voor verschillen in het arbeidsvoorwaardenpakket van uitzendkrachten en werknemers van de inlener, moet het totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden straks ten minste gelijkwaardig zijn.
Wat betekent dit voor corporaties
Ook hier lijken de gevolgen voor corporaties beperkt. Werkgevers zijn op grond van artikel 2.7 van de CAO Woondiensten nu al verplicht te controleren of uitzendkrachten, payrollmedewerkers en gedetacheerden worden beloond overeenkomstig de WAADI en, voor zover van toepassing, de cao voor de uitzendbranche. Daardoor hebben uitzendkrachten voor de inlenersbeloning al recht op dezelfde salaris- en beloningscomponenten als werknemers in een gelijke of gelijkwaardige functie bij de corporatie.
Daarnaast bevat de CAO al verschillende afspraken die het langdurig inzetten van flexibele arbeidskrachten tegengaan. Zo krijgen medewerkers die via een uitzend-, detacherings- of payrollconstructie één jaar lang structurele werkzaamheden verrichten, bij gebleken geschiktheid een arbeidsovereenkomst bij de corporatie aangeboden (zie artikel 2.1.5 CAO Woondiensten).
Heb je vragen? Dan kun je contact opnemen met team Werkgeverszaken via [email protected].
