Vragen en antwoorden over het eindbod CAO Woondiensten

We hebben 4 rondes uitvoerig met elkaar gesproken, met name over de loonontwikkeling bij woningcorporaties. Over en weer zijn alle argumenten uitgewisseld. We hebben in de gesprekken met de vakbonden meerdere malen ons loonbod verhoogd. Er is nu geen financiële ruimte meer om het loonbod verder te verhogen. We hebben alle beschikbare financiële ruimte op tafel gelegd.

Zowel werkgevers als vakbonden vinden loon het belangrijkste thema in deze onderhandelingen. Daarom hebben we ervoor gekozen de beschikbare financiële ruimte vrijwel volledig in het loon te stoppen.

Ja. Een 1-jarige CAO past bij de huidige onzekere tijd. We weten niet hoe de inflatie en lonen zich de komende tijd gaan ontwikkelen. Ook is onduidelijk wat de overheid gaat doen om de (lagere) inkomens tegemoet te komen en wat zij gaat besluiten over de (sociale) huurverhoging. Een 1-jarige CAO geeft ons als werkgevers ruimte om in een volgende CAO (over 1 jaar en niet over 2 jaar) te reageren op de ontwikkelingen van dat moment.

We hebben een loonsverhoging geboden van 10% waarvan 2% als eindejaarsuitkering. Het individuele salaris van werknemers wordt per 1 januari 2024 verhoogd met 8%. Deze loonsverhoging wordt vanzelfsprekend ook doorgevoerd in de salarisschalen (artikel 4.3 en 4.4 CAO).

En we introduceren in de CAO Woondiensten een structurele eindejaarsuitkering. Deze eindejaarsuitkering bedraagt 2% van het individuele jaarsalaris, gemaximeerd tot 2% van het eindniveau waarin de werknemer zit. De eindejaarsuitkering wordt uitbetaald in december 2024. De eindejaarsuitkering valt niet onder de grondslag voor het pensioen en de vakantietoeslag.

Woningcorporaties willen graag goede arbeidsvoorwaarden bieden en zo huidige collega’s behouden. Ook willen corporaties op de arbeidsmarkt aantrekkelijke werkgevers zijn én blijven. Daarnaast is betaalbaarheid een belangrijk uitgangspunt voor ons. Want de maatschappelijk opgaven waar we als corporaties voor staan zijn groot en onze middelen zijn begrensd. Daarom willen we betalen wat gemiddeld in de (semi)publieke sector de praktijk is, maar ook niet meer.

We hebben gezien dat er in 2023 een beloningsachterstand is ontstaan vergeleken met onze referentiemarkt (semi) publieke sector. Aangezien we marktconform willen belonen, maakte dit een inhaalslag noodzakelijk. Voor alle corporatiemedewerkers ligt er met dit eindbod een goede loonsverhoging in 2024, waarmee de beloningsachterstand die in 2023 is ontstaan ten opzichte van onze referentiemarkt is ingehaald.

In onze referentiemarkt ligt de gemiddelde loonsverhoging op ongeveer 7%. In BV Nederland is de gemiddelde loonsverhoging 6%. Onze verhoging ligt daar ruim boven. Bewust, omdat we ten opzichte van de referentiemarkt een inhaalslag moeten maken om marktconform te blijven.

Op beloningsgebied is onze CAO een standaard CAO. Daarmee zijn 13de maanden/eindejaarsuitkeringen en dergelijke in strijd met de CAO en zelfs juridisch nietig. Toch weten we dat in de praktijk deze uitkeringen bij sommige corporaties wel bestaan. Maar lang niet alle corporaties betalen die. Dat is een ongewenste situatie in een sector waarin juist solidariteit op vele vlakken van groot belang is. Wij vinden dat corporaties elkaar op beloningsgebied niet zouden moeten beconcurreren.

Met de introductie van een eindejaarsuitkering in de CAO willen we op beloningsgebied weer een gelijk speelveld voor corporaties creëren, zoals CAO-partijen altijd voor ogen hebben gehad. Dat is ook de achtergrond van het standaardkarakter van onze CAO. Natuurlijk draagt een eindejaarsuitkering ook bij aan de aantrekkingskracht van woningcorporaties op de arbeidsmarkt.

Ja. Dit betekent dat corporaties geen nieuwe bedrijfseigen eindejaarsuitkeringen/13de maanden en dergelijke meer kunnen afspreken.

De bestaande bedrijfseigen eindejaarsuitkeringen/13de maanden en soortgelijke regelingen worden bevroren. Dit betekent dat gedurende de looptijd van de CAO deze bedrijfseigen eindejaarsuitkeringen/13de maanden niet kunnen worden afgebouwd. Ze worden dus gewoon nog uitgekeerd aan medewerkers. Wel worden al bestaande bedrijfseigen eindejaarsuitkeringen/13de maanden opgenomen in de CAO-eindejaarsuitkering, maar ze komen dus niet bovenop de CAO-eindejaarsuitkering.

Eventuele afbouwregelingen voor bestaande bedrijfseigen eindejaarsuitkeringen/13de maanden en dergelijke, afgesproken vóór 10 oktober 2023, blijven van kracht. 

Met eindejaarsuitkeringen/13de maanden en dergelijke bedoelen we structurele beloningselementen, anders dan het salaris of de vakantietoeslag, die op iedere medewerker binnen de corporatie van toepassing zijn. Hiermee bedoelen we niet beloningselementen die het gevolg zijn van het beoordelingssysteem bij de corporatie. Zowel nominale als procentuele eindejaarsuitkeringen/13de maanden worden opgenomen in de CAO-eindejaaruitkering. Dat geldt zowel voor jaarbedragen als bedragen per maand.

We lichten dit toe aan de hand van onderstaand voorbeeld.

Voorbeeld. Corporatie Z heeft geen bedrijfseigen eindejaarsuitkering.

Gevolgen voor medewerker van corporatie Z: de medewerker ontvangt in 2024 een CAO-loonsverhoging van 8% en een CAO-eindejaarsuitkering van 2%. Ten opzichte van 2023 ontvangt de medewerker 10% meer loon.

We lichten dit toe aan de hand van onderstaande voorbeelden.

Corporatie X heeft al een bedrijfseigen eindejaarsuitkering van 4%.

Gevolgen voor medewerker van corporatie X: de medewerker ontvangt in 2024 een CAO-loonsverhoging van 8%, een CAO-eindejaarsuitkering van 2% én een bedrijfseigen eindejaarsuitkering van 2%. Ten opzichte van 2023 ontvangt de medewerker 8% meer.

Corporatie Y heeft al een bedrijfseigen eindejaarsuitkering van 1%.

Gevolgen voor medewerker van corporatie Y: de medewerker ontvangt in 2024 een CAO-loonsverhoging van 8% en een CAO-eindejaarsuitkering van 2%. Ten opzichte van 2023 ontvangt de medewerker 9% meer.

Natuurlijk hebben we als werkgevers oog voor de hoge inflatie. We willen goed en marktconform belonen, maar we willen ook blijven letten op de betaalbaarheid. Met ons bod vinden we dat we medewerkers flink tegemoet komen, zonder afbreuk te doen aan de betaalbaarheid waar we voor staan.

Vakbonden hadden het liefste een (volledig) herstel van de koopkracht gezien, en het liefste nog een verbetering. De vakbonden hebben tijdens de 4de onderhandelingsronde niet bewogen op hun laatste looneis (circa 13%). Natuurlijk hebben we als werkgevers alle begrip voor de wens tot een koopkrachtverbetering. Alleen is die looneis niet realistisch. En dat weten de bonden ook. In geen enkele CAO hebben de vakbonden dit kunnen realiseren.

Tijdens de 4de ronde hebben de vakbonden een petitie overhandigd. Medewerkers hebben door het tekenen van deze petitie hun onvrede geuit over het loonbod van Aedes. We hebben dit signaal serieus genomen en daarom tijdens de 4de ronde het loonbod (van 8%) verhoogd naar 10%. We vinden dat er nu een goede loonsverhoging ligt die recht doet aan het werk van alle corporatiecollega’s. En ook uitlegbaar is richting huurders.

Wij vinden dat dit leidt tot een ongelijke behandeling van collega’s. Want medewerkers in de lagere schalen profiteren dan naar verhouding meer vergeleken met de medewerkers in de hogere schalen. Door centen en procenten wordt het loongebouw uit zijn verband getrokken. En dat geeft zeker op de langere termijn problemen. Dat vinden wij niet wenselijk.

Een forse meerderheid van de Aedes-leden staat achter het handhaven van het aanpassingsbedrag. Dat bleek uit een ledenraadpleging onder directeur-bestuurders die we voorafgaand aan de onderhandelingen hebben gedaan.

Daarbij speelt mee dat we in de loonschalen (E tot en met H en O) nog steeds meer betalen dan in onze referentiemarkt, de afstand is kleiner geworden maar is er nog steeds. Eind 2025 geldt er voor die loonschalen (E tot en met H en O) ook geen aanpassingsbedrag meer. Nu al het aanpassingsbedrag afschaffen, hadden we niet eerlijk gevonden ten opzichte van de medewerkers in de schalen C en D. Voor de salarisschalen C en D bestaat er geen aanpassingsbedrag meer in 2024. Zij hebben ook de hele ‘rit’ moeten volmaken.

We weten dat veel corporaties al stageplaatsen aanbieden. Net als de vakbonden vinden wij het ook belangrijk dat jonge medewerkers de branche instromen. Het bieden van stageplaatsen kan hierbij helpen. Het is een goed idee om te kijken hoe we ons als branche nog aantrekkelijker kunnen maken voor stagiaires en hoe we stages zo goed mogelijk kunnen regelen.

Een afspraak om van 5 mei ieder jaar een betaalde vrije dag te maken legt beslag op de financiële ruimte die werkgevers hebben voor 2024. In onze ogen was loon het belangrijkste thema voor 2024 daarom hebben we onze financiële ruimte daar volledig op ingezet.